Analisis Dua Budaya Organisasi Berbeda – Schein’s Studies

Analisis terhadap budaya dari dua buah organisasi yang berbeda
(Menyadur analisis yang dilakukan oleh Schein dalam “Organizational Culture and Leadership”– 2nd Edition)

Dilakukan melalui pengamatan yang dilakukan oleh Schein dan menjadi partisipant dalam lingkungan organisasi The Action Company dan The Multi Company.

Organisasi 1. The Action Company

Artifacts
The Action Company adalah perusahaan manufaktur yang sangat berhasil dan bergerak dalam bidang usaha manufaktur peralatan teknologi tinggi, di Amerika Serikat.

Pada bagian depan gedung perusahaan ini, selalu ada penjaga yang duduk di suatu counter, di mana banyak orang yang biasanya bercakap, lalu lalang keluar masuk. Penjaga selalu memeriksa badge karyawan atau tamu yang masuk gedung, menerima surat, dan menerima panggilan tilpon. Bila ada tamu, tamu dipersilakan menunggu di lobi gedung, sampai ada yang menjemput dari dalam.
Suasana kantor memberikan kesan terbuka, dengan pemandangan yang bernilai arsitektural.
Cara berpakaian sangat tidak formal, dengan tatacara yang tidak formal pula. Lingkungan kerja mengesankan sangat dinamis, serba cepat, intensitas interaksi yang tinggi, yang mencerminkan antusiasme, intensitas tinggi dalam berbagai hal, energik, dan serba cepat.

Ruang konferensi mencerminkan keterbukaan. Kafetaria yang luas, dengan meja makan yang luas. Ruang makan menjadi tempat yang intensif untuk membahas pekerjaan. Orang bebas untuk pindah dari satu tempat ke tempat lain sesuai kepentingan mereka.
Di berbagai tempat tersedia mesin pembuat kopi dan almari es, yang memberikan kesan dukungan terhadap suasana pertemuan-pertemuan kerja yang bersifat informal, dengan bebas untuk mengambil minuman.
Tata letak ruangan sedemikian rupa, sehingga pola interaksi terjadi secara bebas. Tidak nampak pembedaan dan batas-batas jabatan dan tingkat pekerjaan. Tidak ada kekhususan berhubungan dengan status seperti untuk ruang makan, tempat parkir, atau ruang kantor.
Furnitur yang ada di lobi dan kantor tidak berharga mahal, tetapi fungsional. Kantor perusahaan ini adalah suatu bangunan industri lama yang diubah menjadi kantor. Pakaian yang informal yang mereka pakai menandai penekanan akan ‘sense of economy’ dan ‘egalitarianism’.
Dalam pertemuan reguler antar staf manajemen senior, sering terjadi perdebatan, saling berargumentasi dan perbedaan-perbedaan pendapat. Anggota kelompok sering berdebat keras, tetapi tidak berakibat pada konflik pribadi, dan tidak meluas sampai ke luar pertemuan.

Pimpinan puncak yang sekaligus pendiri perusahaan ini tidak bersikap ‘penguasa’. Setiap kelompok akan berargumentasi dengan rekan sekerjanya, dengan pemimpinnya, maupun dengan kelompok lainnya. Pemimpin perusahaan akan nampak emosional bila ada anggota kelompok yang tidak memahami sesuatu yang disampaikan, ataupun melakukan kesalahan.
Bagi orang luar sebagai pengamat, kondisi banyaknya muncul perdebatan mengherankan, karena mengesankan banyaknya konflik dan ketegangan dimana-mana. Tetapi dari hasil wawancara diketahui bahwa, para karyawan tersebut merasa bahwa justru tanpa perdebatan demikian, pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.

Struktur organisasi terbentuk atas dasar unit fungsional dan lini produk. Hirarkhi dalam struktur tidak menggambarkan bahwa budaya mereka hirarkhik.
Komunikasi merupakan suatu yang diperhatikan secara serius. Komite-komite sering terbentuk untuk memudahkan komunikasi, sehingga segera dapat bergerak dan bekerja, bila perlu segera membangun komite baru untuk keperluan yang lain.
Perusahaan mempunyai jejaring e-mail yang berfungsi mendunia sesuai dengan cabang-cabang mereka yang meluas ke berbagai cabang di dunia. Para insinyur dan manajer sering bertugas dengan bepergian, namun tetap menjaga hubungan komunikasi di antara mereka. Pimpinan perusahaan sangat tidak suka bila sampai terjadi miskomunikasi.

Nilai-nilai
Karyawan mempersepsikan bahwa pimpinan perusahaan ini dari waktu ke waktu selalu menulis dan membuat anggota organisasi terinformasikan dengan baik segala sesuatu yang harus mereka ketahui ke seluruh organisasi.
Tanggung jawab inidividual merupakan nilai yang penting dalam organisasi ini. Jika seseorang mengajukan usulan untuk melakukan sesuatu yang disetujui, segera ia berkewajiban melaksanakannya, dan apabila tidak mungkin dilaksanakan maka ia harus menahan dan menegosiasikan kembali dengan pimpinan.

Karyawan pada semua tingkatan bertanggung jawab untuk berolah pikir tentang apa yang sedang mereka kerjakan, dan setiap waktu melakukan apa yang ‘benar’ harus dilakukan.
Apabila pimpinan meminta melakukan sesuatu yang dipandang oleh karyawannya itu sebagai hal yang salah atau tidak mungkin dijalankan, maka karyawan tersebut harus meyakinkannya kepada pimpinan. Bila kemudian tidak berhasil meyakinkannya, dan karyawan merasa benar, maka karyawan tersebut tidak harus melakukan apa gagasan pimpinannya, dan diberi peluang untuk tetap berpegang pada pendapatnya. Jika kemudian ternyata karyawan tersebut yang salah maka mendapat hukuman, tetapi tetap mendapat penghargaan dari keteguhan terhadap keyakinannya itu (sekalipun keyakinannya itu salah).
Karena nilai-nilai tanggung jawab individual yang ditekankan, maka perintah tidak menjadi mutlak, dan oleh karena itu komunikasi menjadi sangat penting. Setiap orang selalu menjadi pendengar yang baik, dan bersedia menegosiasikan kembali berbagai keputusan. Prinsip yang dikembangkan adalah bahwa : (1) orang harus mampu berpikir dalam dirinya sendiri, dan (2) mengerjakan sesuatu yang benar harus dikerjakan.
Didalamnya berkembang aturan bahwa setiap orang tidak boleh melakukan sesuatu tanpa memperoleh semacam ujian dari pihak lain yang akan mengimplementasikan keputusan itu. Dengan demikian di satu sisi karyawan bersikap individualistik (berkarya atas usaha sendiri), tetapi pada saat yang sama harus juga menjadi team player. Untuk mencapai suatu keputusan yang melibatkan pihak yang terkait, karyawan harus mampu meyakinkan kesahihan gagasannya itu, dan yakin bahwa gagasannya itu teruji dapat dilaksanakan oleh pihak tersebut (pihak atau kelompok lain dalam organisasi), yang berkenaan dengan gagasannya itu. Hal demikian juga sering menimbulkan terjadinya perbenturan ide, konfrontasi dan debat keras di antara karyawan. Namun, begitu mereka memperoleh pemahaman bersama, mereka akan sangat yakin bahwa apa yang akan dilakukan adalah benar-benar yang harus dilakukan. Pengambilan keputusan demikian menghabiskan lebih banyak waktu tetapi begitu dicapai kesepakatan, proses pekerjaan berjalan dengan cepat dan konsisten. Jika pada suatu hirarkhi terjadi hambatan dalam pembuatan keputusan, karena seorang tidak yakin akan gagasan itu, maka orang yang tidak yakin tersebut harus menahan diri, argumentasinya harus didengar, sampai menjadi yakin, atau dinegosiasikan pada hirarkhi yang lebih tinggi.
Nilai lain yang dijunjung tinggi adalah ‘inisiatif’ dan ‘kemandirian’. Setiap karyawan harus tahu benar tentang batasan pekerjaannya. Bila ia melakukan kesalahan segera akan mendengar bahwa ia salah dan memperoleh umpan balik dengan segera. Bertanya kepada pimpinan mengenai apa yang diharapkan dari pimpinannya, dianggap suatu kelemahan.
Peran pemimpin adalah membuat sasaran yang umum dan luas. Karyawan diharapkan untuk berinisiatif mengenai cara apa yang terbaik harus dilakukannya. Nilai ini mempersyaratkan pentingnya sejumlah diskusi dan negosiasi, yang sering mengarah pada penggunaan waktu yang panjang. Sekalipun demikian karyawan meyakini bahwa cara demikianlah cara terbaik membuat keputusan.
Dalam perusahaan ini, para karyawan dapat berdebat dengan sengit dalam pertemuan kelompok, tetapi tetap berteman baik sesudahnya. Ada rasa keikatan yang kuat dengan kelompok, dan nilai-nilai ‘konflik’ yang tidak dimaknai sebagai rasa tidak suka.
Apabila para manajer membicarakan tentang produk, mereka lebih menekankan pada kualitas dan ‘keanggunan’ produk. Perusahaan ini didirikan oleh para insinyur, dan didominasi oleh engineering mentality : yaitu suatu nilai dimana kebanggaan terhadap adanya produk baru, diukur lebih karena para insinyur tersebut suka akan produk tersebut, bukan lebih pada hasil penelitian dan uji pasar. Etika kerja dilandasi oleh nilai-nilai kerja keras, standar moral, profesionalisme, tanggung jawab pribadi, integritas dan kejujuran.

Asumsi Dasar
Kelompok pendiri perusahaan Action berlatar belakang engineering, yang secara intensif berorientasi pada individualisme dan pragmatisme. Kelompok perusahaan ini mengembangkan system pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang bertumpu pada 3 asumsi dasar yang saling terkait :
(1) Individu adalah sumber gagasan
(2) Individu mampu mengambil tanggung jawab dan melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things)
(3) Tidak seorangpun yang cukup pintar untuk menilai gagasannya
Akibatnya kelompok beranggapan bahwa kebenaran hanya akan diperoleh melalui diskusi dan debat. Pelaksanaan suatu tugas harus juga disepakati oleh pihak terkait (ed. pihak ‘internal costumer’) sebelum tindakan dilakukan.

Organisasi 2. The Multi Company

Artifacts
Perusahaan Multi Company adalah perusahaan Eropa yang mempunyai banyak divisi, yang didesentralisasi secara geografis, berpusat di kota kecil di Eropa.
Perusahaan ini bergerak di bidang farmasi, bidang kimia untuk agrikultur, industri kimia dll. Perusahaan ini dijalankan oleh dewan direktur dan komite internal eksekutif yang terdiri dari 9 orang yang dapat dipertanggung jawabkan untuk membuat keputusan. Masing-masing bertanggung jawab pada suatu divisi dan dirotasi dalam kurun waktu tertentu. Perusahaan tersebut mempunyai riwayat yang panjang, merupakan hasil merger yang berhasil.

Hasil pengamatan Schein menunjukkan bahwa, kesan pertama adalah kesan formalitas dengan gedung yang besar dan banyak uniformity di lobi utama. Untuk memasuki lobi utama dilakukan pemeriksaan ketat. Organisasi ini selalu bersikap waspada terhadap siapa saja dan orang asing yang akan memasuki gedung dan lobi utama.
Untuk memasuki kantor-kantor melalui koridor panjang. Setiap ruangan kantor tertutup, ada papan nama di depannya. Disediakan pula penutup papan nama bila pemilik ruangan menghendaki ruangannya tetap anonim. Tersedia lampu hijau dan merah, yang berarti bila lampu yang merah menyala tidak dapat diganggu, dan bila lampu hijau yang menyala berarti OK untuk mengetuk pintu.

Ada ruangan khusus untuk menerima tamu penting yang ekivalen dengan restoran kelas satu, dengan pelayan yang hampir mengenali setiap orang, melayani secara khusus dan memandu menu pada hari yang khusus. Makan bisa berlangsung sampai dua jam. Di tempat lain tersedia ruang makan untuk para manajemen senior menjalankan bisnis dan menerima tamu dengan makanan terbaik dan tempat yang baik. Dapur dan makanan mempunyai arti simbolik berkenaan dengan status dan tingkatan.

Pemanggilan terhadap nama, biasa bersama dengan titel formalnya. Penghormatan terhadap manajer dilakukan berbeda sesuai dengan superioritasnya. Meja-meja di ruangan diatur dan ditempatkan untuk para eksekutif sesuai dengan statusnya.
Suasananya menggambarkan gerak yang tenang, bertujuan, penuh perencanaan, penjadwalan dan ketepatan waktu.
Bila terjadi suatu keterlambatan, ada kesan agar seharusnya orang yang terlambat meminta maaf dan menjelaskan sebab keterlambatan itu.
Kesan-kesan yang lain yang menonjol adalah suasana yang serius, berpikir, menyiapkan segala sesuatunya, dan pentingnya protokoler. Sistem tingkatan manajerial ditentukan lebih pada lama kerja, kinerja keseluruhan, dan latar belakang pribadi, dari pada pekerjaan nyata yang ditunjukkan oleh seseorang pada suatu kurun waktu tertentu (performance appraisal).
Tidak nampak adanya suatu perdebatan, atau adu pendapat, tetapi lebih pada menghargai pendapat. Rekomendasi manajer biasanya dihargai dan dilaksanakan. Tidak nampak adanya penolakan atau ‘ketidak patuhan’ dari bawahan. Tingkatan dan status merupakan suatu yang dihargai (mencerminkan tingkatan keahlian).

Nilai-nilai
Pertemuan dipandang sebagai suatu yang tidak perlu. Setiap orang merasa lebih suka bekerja sendiri dengan profesi atau keahliannya, dan mereka menghargai kerja seperti itu. Pertemuan hanya berguna untuk mengumumkan keputusan atau mengumpulkan informasi. Pekerjaan yang riel adalah yang dikerjakan dengan berpikir yang membutuhkan ketenangan dan konsentrasi.
Diskusi di antara sejawat tidak begitu penting, karena informasi penting akan datang dari pimpinan. Kewenangan dihargai sekali, terutama kewenangan yang bersumber dari tingkat pendidikan, pengalaman, dan jajarannya dalam manajemen. Titel doktor atau professor merupakan simbolisasi penghargaan terhadap pengetahuan.
Perusahaan ini memberikan penghargaan pada ilmu dan kontribusi dari penelitian laboratorium untuk pengembangan produk. Perusahaan Multi memberikan otonomi lebih besar untuk membuat dan mengimplementasikan keputusan. Tidak seorangpun yang akan melampaui komando dan melakukan sesuatu di luar jalur sesuai dengan apa yang disarankan oleh pimpinan. Perusahaan Multi memberikan penghargaan juga pada keanggunan produk dan kualitas, tetapi mereka bangga bahwa produk mereka berguna untuk kemaslahatan masyarakat terutama dalam penyembuhan penyakit, pemeliharaan tanaman, dan tujuan menyempurnakan kehidupan di dunia.

Asumsi Dasar
Setiap manajer beranggapan bahwa tugas adalah wilayah pribadinya sesuai dengan profesi dan keahliannya. Ia akan mencari sendiri informasi dan pengetahuan sebanyak-banyaknya untuk keperluan pekerjaan. Tidak diperlukan banyaknya diskusi dan komunikasi lateral. Penyediaan informasi oleh pihak lain tanpa diminta merupakan invasi bagi privacy seseorang. Dalam bidang pekerjaannya, setiap manajer adalah yang paling tahu akan bidang spesialisasinya.

Sumber: diktat kuliah Magister Manajemen mata Kuliah Manajemen Lintas Budaya Oleh DosenSiti Sulasmi

Advertisements

~ by imankurniadi on January 19, 2010.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: